Tarihsel gelişim süreci içerisinde sanayi devriminden bu güne evrilip duran "iş gücü ve insan gücü" kavramlarının yönetimi, makinelerin hayatımıza girmesi ile önem kazanmaya başlamıştır. Tabi bu günlere geldiğimizde, bilginin yol açtığı değişim süreci, işletmelerde üretimde ve finans yönetiminde olduğu kadar insan kaynaklarında da kendini hissettirmiştir. Batıdan ithal ettiğimiz ekonomi modeli batı ile aramızda içi sürekli dolu olan bir tünel oluşturmuş. Bu tünelden hortumladığımız bilgi birikimi, iş modelleri, şablonlaşmış şirket kültürleri, İstanbul merkezli şirketler vasıtası ile yurdun dört bir yanına yayılmaktadır. Mesaisinin çoğunu taşrada geçiren bir çalışan her hangi bir nedenle İstanbul'a vardığında, şirketinin genel merkezini Victoria's Secret'in arka bahçesine benzetebilmektedir. Sektörün en trendy terimleri (jargon) bu arka bahçede filizlenir. En yeni fikirler, iş hayatının yeni çalışma modelleri, batılı şirketlerin bilimsel temelli kar yöntemleri en kısa sürede bu bahçelerde konuşulmaya başlar. Başı çekenlerde genellikle İK ve Pazarlama departmanlarıdır. Buradan aldığı fikir ve "job style" ları, sahadan topladığı tecrübelerle harmanlayıp lokalize edenlerse kuşkusuz "satış" departmanıdır. İstanbul'da, kurumsal şirketlerin genel müdürlüklerinde bu flimler oynarken, Anadolu'nun büyüme trendi yakalamış aile şirketleri de canla başla İK kisvesi altında "personel yönetimi" ile meşgul olurlar. Akşam olduğunda ise İstanbul'da Cihangir'in özel mekanlarında ve aynı anda Anadolu'nun meşhur kebapçılarında aynı konu konuşulur; "İnsan Kaynakları Yönetimi."

   Konu başlığı aynı da olsa içerik aslında biraz farklıdır. Birinde gerçekten "İK Yönetimi Konuşulurken" diğerinde konuşulanlar "Personel Yönetimi" aşamasındadır. Peki nedir ikisi arasındaki fark ?

İK yönetimi insan odaklıdır; insanları “geliştirilmesi gereken kaynak” olarak

görür.

• Personel yönetimi faaliyetleri işletmenin isleyişinden bağımsız olma ve ba-

ğmsız bir süreç olarak yürütülme eğilimindedir.

• Geleneksel personel yönetimine bir uzmanlık fonksiyonu olarak bakılır. Buna

karşılık İK yönetimi tüm yöneticilerin sorumluluğudur. Bu nedenle de İK

yönetiminde kendi bölümündeki insanları yönetme konusunda komuta yöneticilerinin

rolleri üzerinde çok durulur.

• Geleneksel personel yöneticileri çok az güce ve prestije sahiptiler. Fakat İK

yönetimi çoğu üst yönetici için stratejik bir ilgi alanıdır.

• Personel yönetimi operasyoneldir; personel bulma ve seçme, eğitme, ücret

idaresi, endüstriyel ilişkiler ve belgeleme üzerinde odaklanmıştır. İnsan kaynakları

yönetimi yaklaşımı geniş, kapsamlı ve organize bir şekilde iş stratejilerine

ulaşmayı sağlayacak tüm personel meseleleriyle ilgilidir.

• Personel yönetimi günlük rutin işlerle uğraşırken İK yönetimi yüksek düzeyde

bağlılığı olan, nitelikli bir iş gücünün geliştirilmesi yoluyla bir örgütün rekabetçi

avantaj elde etmesini hedefler. Bu nedenle kültürel, yapısal ve personel

tekniklerinin dikkatli bir şekilde birleştirilmesini gerektirir.

• İnsan kaynakları yönetimi stratejik planlama, rekabet geliştirme programları

ve kıyaslama (benchmarking) gibi daha yüksek düzey örgütsel meselelerle

ilgili bir yaklaşım içindeki fonksiyonları ve teknikleri kapsar. Bu nedenle bu

bakış açısıyla İK yönetimi, personel yönetiminden ayrılabilecek daha geniş

ve farklı bir konumda durmaktadır. Bu bağlamda İK yönetiminin personel

yönetiminden farklı olarak;

a. insanların kazanılması, motive edilmesi ve yönetilmesi için stratejik, tutarlı

ve geniş kapsamlı planlama yeteneği bulunan bir çatı sağladığı ve

b. örgütün tüm yönetim süreçlerine katıldığı (dahil olduğu) söylenebilir."